多问问题和互动 很多企业做入职培训的HR一直有一个误区，觉得入职培训应该很严肃，所以一培训就从头到尾都是在讲解，全然不顾下面的人的感受。其实不论是那一种培训，最重要的是培训的效果而不是形式如何，用什么样的形式不重要，有什么的效果很重要，所以如何在培训中调动起新员工的兴趣，让他们更多的参与到培训中来，这个是很值得我们HR思考的。比如在开场部分，为了让大家不会那么拘谨，是可以通过一些游戏来带动大家的情绪的。 好多人跟我说做培训真不是人做的，一次入职培训下来，嗓子都冒火了，本来嗓子冒火了没什么，只要培训有效果再累也没关系的，问题是上面在冒火，下面则在闭目养神，真是冰火两重天啊。 其实我个人是喜欢问问题和互动的，因为人是因为有触动而改变，而不是因为听了多少知识点而改变，只有让新员工在这个过程里思考起来，并参与到培训中去，才能够真正去了解企业，所以在培训中多用一些触动性的问题，在讲解中带动大家去思考，这样的培训或许能够让大家有所感触。

我曾经跟一位做入职培训的HR分享对于使命、愿景和价值观的理解时这样说：使命其实就是一家企业生存的意义，这就像我们为什么而活着一样，只有确定了譬如周总理的“为了中华崛起而读书”的使命感，我们才有可能清楚地知道自己想要什么，那么这就是愿景的内容了，因为我们清楚了自己活着的意义，那么我们一定会给自己设定一个活着的目标—我要获得怎样的人生（企业发展的前景）？当目标愿景确定以后，是不是光说就可以？不是，要用行动去实现，用什么的行动可以实现？这就是价值观，价值观讲白了就是行为的产出，我们每个人的行为方式不一样，就是因为价值观不一样，而企业要能达成自己的愿景，那么起决定性作用的自然也是其价值观。 当然，这仅仅是一种思路，毕竟条条道路通罗马，只有透彻理解了企业文化的意义，任何的讲授方式才能化有形为无形。

把企业文化讲透 很多做入职培训的HR跟我说，他们做入职培训的时候最怕讲企业文化，其他的倒还好，直接按照文字读出来再加点解说就好了，而企业文化则会越讲越不知所云，每次讲到这一块的时候，没有不犯困的，但是又没办法不讲，所以为了避免用太多的篇幅（其实也是在扯）讲这一块，一般都是念着就过去了。 于是，企业文化中“使命、愿景、价值观”的讲授就成了一块鸡肋，讲不好又不得不讲，其实话说回来这也怪不了我们的HR们，因为从一开始可能也没有领导会教你们怎么来讲这一块，更何况我们的很多领导一谈到企业文化也陷入了迷茫，就更不用说我们奋战在一线的HR了。 对企业文化的讲授如果不能建立在对公司使命、愿景、价值观的透彻理解上，则完全有可能带给新员工一些似是而非的观念，这样的培训不做还好，一做反而更容易混淆了。

在我们做培训的那么几年里，我深知道要做一个技能培训是不太难的，因为有很多的案例、游戏、互动等，这样的课其实讲起来并不太多，相反要把一个知识类的培训做好却不是一件简单的事，而入职培训则是知识类培训中的难中之难，为什么呢？要讲好入职培训，讲授技巧是不够的，更多的还有对企业自身的认识和理解，这不是一个新员工能够熟知的，但是我们的好多领导们在成为领导后却不愿意去做这样的基础性工作，而是把这种培训扔给新手们去做，结果自然是多了一门睡眠课。 很多时候课件的好坏不太重要，课程好不好是看谁来讲，要将一门睡眠课讲好仅仅靠好的课件肯定是不行的，还是要领导的重视，而领导的重要绝不能仅仅停留在口头上，如果领导能够亲自来做那是最好的（在《世界500强人力资源总监管理笔记》里作者在某公司就亲自做入职培训，因为他觉得这是一件领导应该极度关注的重要事项），如果我们的领导们忙，那么能够百忙之中抽一些时间去教导新手如何做好入职培训我想也是很好的，毕竟授之以鱼不如授之予渔。

找一个好的授课者 有一次去某企业交流入职培训，一场培训下来我也几乎睡着了，坐在我前面的新员工有一个还打起了有节奏的呼噜。培训结束后我与该公司的培训专员交流，我问他做入职培训多久了，他说才几个月，我问他之前有人教过吗？他说他入职就听过别人做的入职培训然后领导就让他接手，他只也能照着课件的内容讲，虽然知道这样的效果很差，但是不知道怎样做才好。 我们先抛开做培训的本人自身的问题，还是能看到这种状况是很多企业都存在的，很多的HR们从助理、文员或者专员到主管、经理甚至总监，他们一路走来可以说相当不容易，但是一旦走上高位，就将大部分的时间用在了企业内部的职场政治上了，很少来关注这些基础性的工作，入职培训也往往被当作一块烫手的芋头，只要有新手进来就丢给他，而新手在做了一段时间之后成为了老手就又抛出来，反正只要不是在自己手上就可以了。